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Día de la Mujer:sanitarias explican cómo romper techo de cristal

 

Diario Médico ha preguntado a diferentes líderes sanitarias de varios ámbitos (colegios, sociedades científicas, empresas) para que expresen su opinión  sobre la compatibilidad entre maternidad y liderazgo y la necesidad y efectos reales las cuotas.

Puedes leer el artículo completo AQUÍ

 

Elena Martín Pérez, Vicepresidenta 1ª de la Asociación Española de Cirujanos

 

¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos directivos?

Históricamente se ha dicho que la mujer es menos agresiva, ambiciosa y competidora que los hombres y quizás por eso tiene menos posibilidades de promoción.

Creo que no es por falta de voluntad la implicación en estos puestos sino porque probablemente cuando se está en situaciones de poco poder, cualquier persona tiene dificultad para influir de forma directa en la toma de decisiones.

Pero cuando una mujer tiene la oportunidad de liderar equipos, lo toma como un reto, como un desafío y pone toda su energía en el proyecto a desarrollar ejerciendo su liderazgo de forma segura.

La creciente presencia de mujeres en puestos directivos del sector sanitario en los últimos tiempos ha hecho que empiece a romperse el llamado techo de cristal, barrera invisible a la promoción a estos puestos.

Aunque la presencia de la mujer en el campo de la cirugía se ha incrementado de forma progresiva, todavía existen limitaciones en el desarrollo del liderazgo quirúrgico y de la proyección de la cirujana en las esferas asistencial y académica. Por ello, es importante fomentar la autoestima de las nuevas generaciones, romper los estereotipos y demostrar que el hecho de ser mujer no es un impedimento para acceder al poder.

 

 

¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?

Una de las barreras que ha frenado la promoción de las mujeres a altos puestos ha sido la maternidad. Cuando se comparan profesionales de distinto género con el mismo desarrollo profesional, se ha visto que, al ser las mujeres las principales responsables de la crianza de los hijos, tienen un freno en su promoción frente a los varones.

Muchas de ellas se pueden plantear la decisión de abandonar la posibilidad de acceder a un puesto de dirección en caso de maternidad, ya que el entorno de trabajo se les hace difícil al no existir programas de conciliación adecuados y bien diseñados.

Probablemente la apertura de los programas de conciliación en la que los hombres están cogiendo más permisos paternales igualados a las mujeres y la adopción de medidas de mayor flexibilidad y compromiso en el cuidado de los hijos y de las tareas familiares permitan normalizar estas condiciones.

¿Cuotas de género sí o no? ¿Por qué?

En principio, no estoy muy de acuerdo con las cuotas de género, ya que las mujeres no deben llegar a un puesto de dirección por ser mujer sino por su talento, y éste no tiene género. Además, existe el riesgo de elegir a personas poco preparadas sólo por cumplir la cuota.

No obstante, la falta de oportunidades de ascenso a puestos de responsabilidad para la mujer ha hecho que estas cuotas sean útiles para aumentar su representación en los puestos de mayor responsabilidad. Muchas de nosotras hemos experimentado que, cuando se pensaba en un puesto directivo, se proponía a un varón.

Cuando se implanta una cuota, aumenta la probabilidad de que una mujer con talento sea promocionada y pueda competir para optar a estos puestos. Probablemente, una vez conseguida la condición de igualdad entre hombres y mujeres, estas cuotas podrían desaparecer, pudiendo desarrollar ambos sus capacidades y entrenarse de forma similar para ocupar puestos de poder.

 

 

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